Na změnu v pracovním životě lze nahlížet jako na proces, a jako takovou ji můžeme řídit. A právě kvalitně nastavený adaptační proces by měl zajistit, že tato změna bude pozitivní pro zaměstnance i organizaci, do které přichází. Zaměstnanci ovšem
do společnosti přichází s rozdílnou představou, jak bude jejich příchod do nové společnosti probíhat. Je tedy nutné zaměstnance dělit a hledat podobné charakteristiky. To lze například členěním zaměstnanců podle generací. Majoritní skupinou na světovém pracovním trhu je Generace Y. A Generace Z v budoucnosti zaujme její místo. Je tedy nutné znát jejich charakteristiky, aby si společnosti dokázaly udržet zaměstnance z obou generací. Předložená práce je zaměřena na popis adaptačního procesu ve vybrané pobočce společnosti Korn Ferry s.r.o. a zjištění, jak zaměstnanci z Generace Y a Generace Z vnímají současné nastavení tohoto procesu. Popis adaptačního procesu byl uskutečněn na základě polostrukturovaných rozhovorů s pracovníky personálního oddělení, které měly za cíl získat základní informace o adaptačním procesu. Ten byl následně na základě informací od personálního oddělení a vlastních zkušeností chronologicky popsán. Zjišťování, jak zaměstnanci z Generace Y a Generace Z vnímají současné nastavení procesu, proběhlo pomocí dotazníkového šetření, které využilo strukturovaného dotazníku. Výstupem bylo zjištění, že zaměstnanci Generace Y i Generace Z souhlasí se všemi tvrzeními uvedenými v dotazníkovém šetření, ale s připomínkami. Na základě tohoto výstupu autorka navrhla implementaci tzv. buddy programu, který by měl dané nedostatky eliminovat.
Anotace v angličtině
Change in working life can be seen as a process, and as such we can manage it.
It is the well-adjusted adaptation process that should make this change positive not only for employees but for the organization they come to as well. Employees can come
to the company with different expectations about their adaptation process. Therefore
is necessary to segment them and search for the same characteristics. Like characteristics based on what generation the employees belong. Generation Y is the majority in the global labour market and Generation Z will take its place in the future. Therefore it is necessary to know their characteristics in order for the company to be able to retain employees from both generations. This master's thesis is focused on the description of the adaptation process in a selected branch of Korn Ferry s.r.o. and finding out how Generation Y and Generation Z employees perceive the current setup of this process. The description of the adaptation process was carried out on the basis of semi-structured interviews with employees of the personnel department, who aim to obtain basic information about the adaptation process. Based on this information and own experience the adaptation process was described chronologically. To find out how employees from Generation Y and Generation Z perceive the current setting of the process was used a survey using a structured questionnaire. The outcome was that Generation Y and Generation Z employees agree with all the statements in the questionnaire, but with comments. Based on this output, the author proposed the implementation of a so-called buddy program, which should eliminate the negative findings.
Klíčová slova
řízení lidských zdrojů, adaptační proces, generace, Generace Y, Generace Z, buddy program
Klíčová slova v angličtině
human resource management, adaptation process, Generation, Generation Y, Generation Z, buddy program
Rozsah průvodní práce
117
Jazyk
CZ
Anotace
Na změnu v pracovním životě lze nahlížet jako na proces, a jako takovou ji můžeme řídit. A právě kvalitně nastavený adaptační proces by měl zajistit, že tato změna bude pozitivní pro zaměstnance i organizaci, do které přichází. Zaměstnanci ovšem
do společnosti přichází s rozdílnou představou, jak bude jejich příchod do nové společnosti probíhat. Je tedy nutné zaměstnance dělit a hledat podobné charakteristiky. To lze například členěním zaměstnanců podle generací. Majoritní skupinou na světovém pracovním trhu je Generace Y. A Generace Z v budoucnosti zaujme její místo. Je tedy nutné znát jejich charakteristiky, aby si společnosti dokázaly udržet zaměstnance z obou generací. Předložená práce je zaměřena na popis adaptačního procesu ve vybrané pobočce společnosti Korn Ferry s.r.o. a zjištění, jak zaměstnanci z Generace Y a Generace Z vnímají současné nastavení tohoto procesu. Popis adaptačního procesu byl uskutečněn na základě polostrukturovaných rozhovorů s pracovníky personálního oddělení, které měly za cíl získat základní informace o adaptačním procesu. Ten byl následně na základě informací od personálního oddělení a vlastních zkušeností chronologicky popsán. Zjišťování, jak zaměstnanci z Generace Y a Generace Z vnímají současné nastavení procesu, proběhlo pomocí dotazníkového šetření, které využilo strukturovaného dotazníku. Výstupem bylo zjištění, že zaměstnanci Generace Y i Generace Z souhlasí se všemi tvrzeními uvedenými v dotazníkovém šetření, ale s připomínkami. Na základě tohoto výstupu autorka navrhla implementaci tzv. buddy programu, který by měl dané nedostatky eliminovat.
Anotace v angličtině
Change in working life can be seen as a process, and as such we can manage it.
It is the well-adjusted adaptation process that should make this change positive not only for employees but for the organization they come to as well. Employees can come
to the company with different expectations about their adaptation process. Therefore
is necessary to segment them and search for the same characteristics. Like characteristics based on what generation the employees belong. Generation Y is the majority in the global labour market and Generation Z will take its place in the future. Therefore it is necessary to know their characteristics in order for the company to be able to retain employees from both generations. This master's thesis is focused on the description of the adaptation process in a selected branch of Korn Ferry s.r.o. and finding out how Generation Y and Generation Z employees perceive the current setup of this process. The description of the adaptation process was carried out on the basis of semi-structured interviews with employees of the personnel department, who aim to obtain basic information about the adaptation process. Based on this information and own experience the adaptation process was described chronologically. To find out how employees from Generation Y and Generation Z perceive the current setting of the process was used a survey using a structured questionnaire. The outcome was that Generation Y and Generation Z employees agree with all the statements in the questionnaire, but with comments. Based on this output, the author proposed the implementation of a so-called buddy program, which should eliminate the negative findings.
Klíčová slova
řízení lidských zdrojů, adaptační proces, generace, Generace Y, Generace Z, buddy program
Klíčová slova v angličtině
human resource management, adaptation process, Generation, Generation Y, Generation Z, buddy program
Zásady pro vypracování
Zpracujte teoretický vstup k problematice adaptace pracovníků v organizaci.
Vymezte Generaci Y a Generaci Z a jejich charakteristiky.
Charakterizujte zvolený podnik s důrazem na interní prostředí podniku.
Analyzujte a zhodnoťte současný stav adaptačního procesu ve vybraném podniku se zaměřením na generace Y a Z.
Navrhněte doporučení pro optimalizaci adaptačního procesu se zaměřením na uvedené generace.
Zásady pro vypracování
Zpracujte teoretický vstup k problematice adaptace pracovníků v organizaci.
Vymezte Generaci Y a Generaci Z a jejich charakteristiky.
Charakterizujte zvolený podnik s důrazem na interní prostředí podniku.
Analyzujte a zhodnoťte současný stav adaptačního procesu ve vybraném podniku se zaměřením na generace Y a Z.
Navrhněte doporučení pro optimalizaci adaptačního procesu se zaměřením na uvedené generace.
Seznam doporučené literatury
ARMSTRONG, Michael a TAYLOR, Stephen. Řízení lidských zdrojů: moderní pojetí a postupy. 13. vydání. Praha: Grada Publishing, 2015. 920 stran. ISBN 978-80-247-5258-7.
DESSLER, Gary. Human resource management. Fifteenth edition. Boston: Pearson, 2017. 711 stran. ISBN 978-1-292-15210-3.
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, 2015. 399 stran. ISBN 978-80-7261-288-8.
STILLMAN, David a STILLMAN, Jonach. Gen Z @ work: how the next generation is transforming the workplace. First edition. New York: HarperCollinsPublishers, 2017. 309 stran. ISBN 978-0-06-247544-2.
ZEMKE, Ron, RAINES, Claire a FILIPCZAK, Bob. Generations at work: managing the clash of boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the workplace. Second edition. New York: AMACOM, 2013. 312 stran. ISBN 978-0-8144-3233-4.
Seznam doporučené literatury
ARMSTRONG, Michael a TAYLOR, Stephen. Řízení lidských zdrojů: moderní pojetí a postupy. 13. vydání. Praha: Grada Publishing, 2015. 920 stran. ISBN 978-80-247-5258-7.
DESSLER, Gary. Human resource management. Fifteenth edition. Boston: Pearson, 2017. 711 stran. ISBN 978-1-292-15210-3.
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, 2015. 399 stran. ISBN 978-80-7261-288-8.
STILLMAN, David a STILLMAN, Jonach. Gen Z @ work: how the next generation is transforming the workplace. First edition. New York: HarperCollinsPublishers, 2017. 309 stran. ISBN 978-0-06-247544-2.
ZEMKE, Ron, RAINES, Claire a FILIPCZAK, Bob. Generations at work: managing the clash of boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the workplace. Second edition. New York: AMACOM, 2013. 312 stran. ISBN 978-0-8144-3233-4.
Přílohy volně vložené
-
Přílohy vázané v práci
grafy, schémata, tabulky
Převzato z knihovny
Ano
Plný text práce
Hodnocení z obhajoby práce
Výborně
Přílohy
Posudek(y) oponenta
Hodnocení vedoucího
Záznam průběhu obhajoby
Viz posudky vedoucího a oponenta práce a sken průběhu obhajoby.